どうなんですかね・・・。
私の友達が次の様なことで悩んでいます。 せっかく就職したのですが、2日目に会社から渡された会社のルールの記載されたものをみてから雇用条件に不安を感じて行きたくなくなったそうです。 求人票には記載もなく、また面接時においても説明が無かったのだそうです。 金銭的な条件が納得出来なかったみたいです。 友達は家庭のある身なのでしっかりとした職場を探す為にその日のうちに退職を決意したのですが、身体を壊してしまい寝込んでしまったのでやむなく家族が会社側へ連絡を入れ、本人の意思である退職をしたいことを代弁したのだそうです。 その後友達は会社から預かっていた制服や書類一式を郵送で会社へ返却したそうです。 また、ハローワークで再び就職活動を再開する為にハローワークの担当者へこのことの説明をしたところ、「意思を告げているのであれば何ら問題ありません。 退職手続きなるものはありません。 口頭で十分です。 なぜならばもしもあなたが死んでしまっていた場合でも会社はあなたがいなくなっても勝手に手続きを始めなくてはならないからです。 また、病気等で話せない時に、じゃあ誰がそれを伝えるかってことになります。 それは結局ご家族か関係者からしかないのですから。 ですから会社から電話があったとしても放っておいて問題ありません。 」 と言われたそうです。 それで友達は再び失業保険等の手続きをはじめ、その日のうちに3社ほど応募したりと就職活動をしています。 しかし、何日か後に退職しているはずの会社から頻繁に電話が掛かってきていたそうですが友達はそれを無視していたら、今度は家族の携帯や実家にまで電話が入り、 ( 緊急連絡先として勤務した日に書かされたそうです。 )内容が一週間たったが本人からの連絡が無いので現況は無断欠勤扱いだと言ってきたそうなのです。 皆さまはどうお考えでしょうか。 普通に考えれば、ご家族が退職の意思を伝えておられ、退職の意思として制服等一式返却されれば本人は辞める気なんだなとか、もう来ないなとか、辞めたんだなって判断すると思うのですが。 友達は本当に怖がっています。 法的に無視し続けても大丈夫なのでしょうか。 教えて下さい。
私の友達が次の様なことで悩んでいます。 せっかく就職したのですが、2日目に会社から渡された会社のルールの記載されたものをみてから雇用条件に不安を感じて行きたくなくなったそうです。 求人票には記載もなく、また面接時においても説明が無かったのだそうです。 金銭的な条件が納得出来なかったみたいです。 友達は家庭のある身なのでしっかりとした職場を探す為にその日のうちに退職を決意したのですが、身体を壊してしまい寝込んでしまったのでやむなく家族が会社側へ連絡を入れ、本人の意思である退職をしたいことを代弁したのだそうです。 その後友達は会社から預かっていた制服や書類一式を郵送で会社へ返却したそうです。 また、ハローワークで再び就職活動を再開する為にハローワークの担当者へこのことの説明をしたところ、「意思を告げているのであれば何ら問題ありません。 退職手続きなるものはありません。 口頭で十分です。 なぜならばもしもあなたが死んでしまっていた場合でも会社はあなたがいなくなっても勝手に手続きを始めなくてはならないからです。 また、病気等で話せない時に、じゃあ誰がそれを伝えるかってことになります。 それは結局ご家族か関係者からしかないのですから。 ですから会社から電話があったとしても放っておいて問題ありません。 」 と言われたそうです。 それで友達は再び失業保険等の手続きをはじめ、その日のうちに3社ほど応募したりと就職活動をしています。 しかし、何日か後に退職しているはずの会社から頻繁に電話が掛かってきていたそうですが友達はそれを無視していたら、今度は家族の携帯や実家にまで電話が入り、 ( 緊急連絡先として勤務した日に書かされたそうです。 )内容が一週間たったが本人からの連絡が無いので現況は無断欠勤扱いだと言ってきたそうなのです。 皆さまはどうお考えでしょうか。 普通に考えれば、ご家族が退職の意思を伝えておられ、退職の意思として制服等一式返却されれば本人は辞める気なんだなとか、もう来ないなとか、辞めたんだなって判断すると思うのですが。 友達は本当に怖がっています。 法的に無視し続けても大丈夫なのでしょうか。 教えて下さい。
口頭で十分だと言われていますが、本人の意思をきちんと伝えるのであれば今から退職願を会社に送付したらいかがでしょうか。
それも家族が電話をした日等をきちんと明記して、理由は自己都合でいいと思います。ハローワークは問題ありません、と言っていますがあなたは死んでいるわけでもないわけですし、もしかしたらそれこそ会社の規定には「書面にて」との記載があるかもしれません。
ただ、今ハローワークに通っているのでしたら体は大丈夫なのですよね。体を壊したことを理由に退職したみたいに書かれていますが、実際は会社ともうコンタクトをとりたくなかったために家族に連絡をいれてもらっただけなのでは。（ごめんなさい、本当に重病だったら謝ります）
本当は自分の口で退職の意思を伝えるのがいいとは思いますが、いろいろな会社がありますのでとりあえず配達証明などにして退職願を送ってみたらどうですか。それでも電話があるようなら本人が話すしかないと思いますが。。。
それも家族が電話をした日等をきちんと明記して、理由は自己都合でいいと思います。ハローワークは問題ありません、と言っていますがあなたは死んでいるわけでもないわけですし、もしかしたらそれこそ会社の規定には「書面にて」との記載があるかもしれません。
ただ、今ハローワークに通っているのでしたら体は大丈夫なのですよね。体を壊したことを理由に退職したみたいに書かれていますが、実際は会社ともうコンタクトをとりたくなかったために家族に連絡をいれてもらっただけなのでは。（ごめんなさい、本当に重病だったら謝ります）
本当は自分の口で退職の意思を伝えるのがいいとは思いますが、いろいろな会社がありますのでとりあえず配達証明などにして退職願を送ってみたらどうですか。それでも電話があるようなら本人が話すしかないと思いますが。。。
使用期間中の給与不払い、源泉徴収票が届かない会社に対して。
いつも質問してばかりですいません。
約１ヶ月働いたパート先で妊娠したことを告げたらクビになり、研修期間の給与は払わないと言われ、自己都合退職と言う形で辞めさせられました。
そして退職して１ヶ月経ったのに源泉徴収票が届きません。制服を返した時、夫の扶養にはいるためなるべく早めに送って下さいと伝えたのですが。
先月初に退職が決まったのにも関わらず、退職届には先月末と書かされたから、今月末まで待つべきでしょうか？
入社にあたって様々なものを用意させられ、その購入額は今月末に振り込まれる微々たる実働分の給与より多く、何のために入社したのかよくわかりません。
しかも退職の際は散々酷いことを言われました。(計画性がない、軽率な行動、家族計画はどうなってるのか、など)
とにかく、源泉徴収票を早く頂きたいのですが、会社に連絡するのは恐怖なので、紹介を受けたハローワークに上記のことを洗いざらい話してみようかと思いますが、どうでしょうか。
労働監督署？などは敷居が高い気がして…
また洗いざらい話すと、会社から連絡は来るのでしょうか？｢チクったな｣みたいな…
当初は落ち込んでばかりだったんですが、いつまで経っても源泉徴収票が来ないので、泣き寝入りしてる自分に腹が立って来ました。
しかし、もう一方で波風立てるなよと言う自分もいます。実際急に退職し、多大な迷惑をかけたわけですし。
支離滅裂な文ですいません。
質問は、源泉徴収票は今月末まで待つべき？
ハローワークに話しても大丈夫か？
みなさんならどうしますか？
長文失礼しました。
いつも質問してばかりですいません。
約１ヶ月働いたパート先で妊娠したことを告げたらクビになり、研修期間の給与は払わないと言われ、自己都合退職と言う形で辞めさせられました。
そして退職して１ヶ月経ったのに源泉徴収票が届きません。制服を返した時、夫の扶養にはいるためなるべく早めに送って下さいと伝えたのですが。
先月初に退職が決まったのにも関わらず、退職届には先月末と書かされたから、今月末まで待つべきでしょうか？
入社にあたって様々なものを用意させられ、その購入額は今月末に振り込まれる微々たる実働分の給与より多く、何のために入社したのかよくわかりません。
しかも退職の際は散々酷いことを言われました。(計画性がない、軽率な行動、家族計画はどうなってるのか、など)
とにかく、源泉徴収票を早く頂きたいのですが、会社に連絡するのは恐怖なので、紹介を受けたハローワークに上記のことを洗いざらい話してみようかと思いますが、どうでしょうか。
労働監督署？などは敷居が高い気がして…
また洗いざらい話すと、会社から連絡は来るのでしょうか？｢チクったな｣みたいな…
当初は落ち込んでばかりだったんですが、いつまで経っても源泉徴収票が来ないので、泣き寝入りしてる自分に腹が立って来ました。
しかし、もう一方で波風立てるなよと言う自分もいます。実際急に退職し、多大な迷惑をかけたわけですし。
支離滅裂な文ですいません。
質問は、源泉徴収票は今月末まで待つべき？
ハローワークに話しても大丈夫か？
みなさんならどうしますか？
長文失礼しました。
ハローワークは担当ではないので関係ありません。
源泉徴収票の関係は税務署です。
何で「夫の扶養にはいるため」に必要……？
源泉徴収票の関係は税務署です。
何で「夫の扶養にはいるため」に必要……？
雇用調整（中安金）の休業日と残業について
従業員20数人の零細企業の事務責任者です。
我が社も業績悪化のため雇用調整(中安金）を計画提出しました。
実施開始日が近づき具体的な休業日数を計画中です。（ハローワークには全就業日を計画しました）
協定では「概ね全職員を輪番で休業とする」と締結し、経営者から口答で「最初の１ケ月は全職員２日ずつ休業で、その後は状況を見て計画して行きます。」と話がありました。
しかしここに来て更に業績が急速に悪化、全職員月２日ずつなんて言ってられない状況になりました。
そこで経営者は５．６人を全休(３年３００日 １年２００日）とすることを指示してきました。
私は段階的なワークシェアリングを提案したのですが、あっさり却下。
その５．６人のいわゆる戦力外メンバーは私にだけ告げられ、私個人的には納得出来る人や納得しがたい人もいるのですが、その場では意見を言わず、引き継ぎや後任者の問題等もあるので、メンバーについてはまだまだ協議していくことになります。
①「休業日は概ね輪番制とする」という協定を締結しているので、上記のような大幅な全休者を出すことに問題はあるのでしょうか？
②全休者を出すと残った者にしわ寄せがきて、残業増も予想されます。(少人数 部署数も多く引継ぎが大変）
又、多忙の中ですが仕事の都合を見て、全休以外の者にも１日から２日(人によって５日くらいまで）は全職員休業を取得してもらう予定でいます。
休業日あり、残業日もありでも問題ないでしょうか？
残業がよくても時間の上限などはあるのでしょうか？
従業員20数人の零細企業の事務責任者です。
我が社も業績悪化のため雇用調整(中安金）を計画提出しました。
実施開始日が近づき具体的な休業日数を計画中です。（ハローワークには全就業日を計画しました）
協定では「概ね全職員を輪番で休業とする」と締結し、経営者から口答で「最初の１ケ月は全職員２日ずつ休業で、その後は状況を見て計画して行きます。」と話がありました。
しかしここに来て更に業績が急速に悪化、全職員月２日ずつなんて言ってられない状況になりました。
そこで経営者は５．６人を全休(３年３００日 １年２００日）とすることを指示してきました。
私は段階的なワークシェアリングを提案したのですが、あっさり却下。
その５．６人のいわゆる戦力外メンバーは私にだけ告げられ、私個人的には納得出来る人や納得しがたい人もいるのですが、その場では意見を言わず、引き継ぎや後任者の問題等もあるので、メンバーについてはまだまだ協議していくことになります。
①「休業日は概ね輪番制とする」という協定を締結しているので、上記のような大幅な全休者を出すことに問題はあるのでしょうか？
②全休者を出すと残った者にしわ寄せがきて、残業増も予想されます。(少人数 部署数も多く引継ぎが大変）
又、多忙の中ですが仕事の都合を見て、全休以外の者にも１日から２日(人によって５日くらいまで）は全職員休業を取得してもらう予定でいます。
休業日あり、残業日もありでも問題ないでしょうか？
残業がよくても時間の上限などはあるのでしょうか？
まず①についてですが、休業協定を結ぶ際に「概ね」という言葉を入れていますので完全な輪番制でなくても構わないということになります。会社によっては部署での交代が出来ない会社などもありますので、休業日が月に3日の人もいれば10日の人もいるということで、これは協定違反にはなりません。
例えば製造・販売の会社があるとして、製造の部署は輪番で月に3日休業するとします。製造の人は製造もしながら、販売部分の仕事ができますが、販売の部署の人は技術がなく、製造に携わることができません。また事務は毎日仕事があるので休業はしません。
そういった場合、販売の人に全休してもらい、製造と事務で販売部分もしてもらうということはあり得ると思います。
この場合でも「概ね全職員を輪番で休業とする」という協定を締結していても問題はありません。
言葉の使い方と法律の抜け道ということだとは思えなくもないですが。
ただ、ご質問の中に「戦力外メンバー」とあり、質問者様の納得できないような方も入っているということですので、人としてどうかという問題はあるのではないかと思います。
「戦力外」ということであれば、せっかくのチャンスなので全休にはせず、教育訓練を活用できないでしょうか？
「他の人達は仕事しているのに私たちだけが全休・・・」という後ろ向きな気持ちも緩和されると思いますし、教育訓練をすることで「戦力外」ではなくなる可能性も生まれてくると思います。
②の残業については以前は出来ませんでしたが、今は問題なく出来るように条件緩和されています。
気になるようでしたら、労働局にお問い合わせしてみてはいかがでしょうか？
ハローワークは窓口なので詳しくありませんが、労働局の方ならきちんと答えてくださると思います。
また「認められること」「認められないこと」など決まりの通りのことしか答えてくれませんので、その分答えは明確ですよ。
例えば製造・販売の会社があるとして、製造の部署は輪番で月に3日休業するとします。製造の人は製造もしながら、販売部分の仕事ができますが、販売の部署の人は技術がなく、製造に携わることができません。また事務は毎日仕事があるので休業はしません。
そういった場合、販売の人に全休してもらい、製造と事務で販売部分もしてもらうということはあり得ると思います。
この場合でも「概ね全職員を輪番で休業とする」という協定を締結していても問題はありません。
言葉の使い方と法律の抜け道ということだとは思えなくもないですが。
ただ、ご質問の中に「戦力外メンバー」とあり、質問者様の納得できないような方も入っているということですので、人としてどうかという問題はあるのではないかと思います。
「戦力外」ということであれば、せっかくのチャンスなので全休にはせず、教育訓練を活用できないでしょうか？
「他の人達は仕事しているのに私たちだけが全休・・・」という後ろ向きな気持ちも緩和されると思いますし、教育訓練をすることで「戦力外」ではなくなる可能性も生まれてくると思います。
②の残業については以前は出来ませんでしたが、今は問題なく出来るように条件緩和されています。
気になるようでしたら、労働局にお問い合わせしてみてはいかがでしょうか？
ハローワークは窓口なので詳しくありませんが、労働局の方ならきちんと答えてくださると思います。
また「認められること」「認められないこと」など決まりの通りのことしか答えてくれませんので、その分答えは明確ですよ。
関連する情報